Neurodiversity – en tillgång i arbetslivet

Neurodiversity, vad är det? Neuromångfald. Idag pratar vi inte enbart om etnisk mångfald, om mångfald gällande kön, könsöverskridande identitet, sexuell läggning, religion, ålder och funktion. Vi går in på detaljnivå och vill lyfta fram och öka den neuropsykiatriska mångfalden i samhället. Man har inom framför allt större IT-företag börjat se fördelar med att anställa allt fler människor med neuropsykiatriska funktionsvariationer.  Detta var det ett inslag om i P1 morgon i morse. Sverige som legat lite efter på det här området har nu börjat rekrytera personer med NPF (neuropsykiatriska funktionsvaritationer) till IT-företag. I inslaget kommer det fram att det idag finns rekryteringsföretag som helt och hållet nischar in sig på detta. Jag minns när jag själv arbetade som rekryterare och head hunter inom fastighetsbranschen 2010, 2011. Vi hade oerhört svårt att få tag på folk då och jag gissar att de har det än idag. Det fanns dock rekryteringsföretag som hade en en betydligt större utmaning och de företag som rekryterade var IT-konsulter. IT blir en allt viktigare och större del av vårt samhälle och våra liv. Branschen skriker efter folk och fortfarande är det många barn och ungdomar som inte kan programmera. Dock ska det bli ändringar på det i läroplanen om det inte redan blivit det från och med detta läsår.

Hur som helst så har man äntligen förstått att vi behöver ta vara på den intelligens och kapacitet som finns bland människor med bl.a. autismspektrumtillstånd. I USA har man länge anställt personer med NPF och AST. Dels för att det generellt sett inte är lika främmande för arbetsgivare i USA att anställa någon som är annorlunda en själv och dels för att det – enligt rekryterare Fredrik Hillelson – har lagar att förhålla sig till som innebär att arbetsgivare ska rekryterare ett visst antal medarbetare som ”är annorlunda”. Fredrik Hillelson som uttalar sig i P1 morgon (se länk nedan) menar att vi i Sverige – som med så mycket annat – ser människor med diagnoser som hinder och inte som tillgångar. Vi behöver ha mer mod. Mod att våga anställa någon som är annorlunda. Att anställa någon som är annorlunda berikar. Behovet av att finna olika funktioner och olika fungerande människor har ökat de senaste åren inom framför allt inom IT-teknik branschen och kanske beror det också på att IT-företagen blir fler och fler och de stora jättarna bara växer. I radioinslaget i morse nämndes bl.a. IBM, Microsoft och Dell.

Inom dessa företag och även inom svenska företag har man insett att det där med att vara socialt kompetent  inte är den enda viktiga egenskaper man behöver på ett företag idag. Alla medarbetare behöver inte kunna hålla många bollar i luften. Istället har man i rekryteringsprocessen börjat se till människors styrkor och ser att människor med NPF har styrkor som andra människor saknar. Förutom Fredrik Hillelson intervjuas även en verksamhetschef på ett IT-företag, som själv har en autismdiagnos, Lotta Rizzo. Hon berättar om de svårigheter och hinder hon själv stött på som anställd är erfarenheter nu när hon är chef. Nu kan hon som rekryterande chef välja fritt och motverka det. Hon menar att det är extra viktigt att få kommunikationen att funka, att uppmana människor att vara raka och tydliga för att undvika tolkningar och missförstånd. Uppdelningen av arbetsuppgifter görs inte upp på det vanliga sättet. Alla gör olika saker. Det är inte alltid helt enkelt, det måste finnas en vilja att stötas och blötas med människor är annorlunda en själv. Man kan säga att vi som har autism kommer från en annan kultur. Det finns så mycket kompetens och kunskap som företag kan ha stor glädje och nytta av.

Lotta Rizzo är kritisk till att vi i Sverige är rädda att bryta mot normen när vi rekryterar. Vi är rädda att rekrytera någon som inte är som  oss själva. Hon håller med om att man som chef behöver vara rustad med mod om man ska rekrytera utanför den normen. Helst rekryterar man det som är allra mest bekant vilket ofta leder till att män rekryterar män, svenskfödda rekryterar svenskfödda osv. Viktiga egenskaper för systemutvecklare kan vara att ha förmåga att se delar i helheten, att se mönster. Maria Teresa Marklund Essen-Möller är en VD som också driver ett IT-företag inom vården (Health solutions). De satsar också på att anställa personer med NPF diagnoser. De har bl.a. rekryterat en person med ett djupt specialintresse och haft stor nytta av det som företag. ”Vi ser andra värden som tillkommit. Den raka dialogen har blivit nödvändig. Det kan vara lite läskigt att våga vara rak men också väldigt spännande” säger hon. De har tillräckligt många personer som håller på med bollar i luften, de behöver också ha personer som jobbar på detaljnivå också.

Slutligen säger Fredrik Hillelson: Den här gruppen ska samhället ta hand om och vi ska betala en massa skatter men det här är ju människor som berikar en arbetsplats, vi har inte råd att avstå från dessa människor och vi behöver varandra. Det blir ett mänskligare samhälle. Istället för att se problemen behöver vi se möjligheterna. Det är utmanande, vi behöver ha mod, det är inte bara enkelt och problemfritt men det ger oss så mycket om vi bara vågar.

 

RADIOINSLAG P1 Neurodiversity

 

dbbb8e1d-bc9c-461a-9335-a5edca1f951f
Foto: SR.se P1 morgon

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s